Diumenge, 17 octubre 2021
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El projecte de Reial Decret que ha de regular les polítiques actives d’ocupació incorpora novetats que afecten als CET

La FECETC realitza una webinar amb el seu assessor, Alejandro Jover, per desgranar la nova normativa

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Alejandro Jover durant un moment de la webinar // Foto: FECETC

El projecte de Reial Decret que s’està preparant a Madrid i que ha de regular les polítiques públiques d’ocupació i, en concret, els articles dedicats a la integració de persones amb discapacitat, va ser objecte d’anàlisi en un webinar que va organitzar setmanes enrere la Federació de Centres Especials de Treball de Catalunya (FECETC) el 12 de maig a través de zoom i que va aplegar més de 50 participants.

El webinar, moderat pel vicepresident de la federació, Daniel Tulsà, va tenir com a ponent l’assessor jurídic de la federació Alejandro Jover, del Bufete Jurídic Jover, el qual va començar posant en context el projecte del Reial Decret, “molt important per als CET” i els seus principis, d’entre els quals la generació i manteniment d’ocupació i treball autònom de qualitat, el reforçament de l’orientació individualitzada i el compromís amb la dimensió local de les polítiques d’ocupació.

Tot seguit va entrar a analitzar l’article 14, dedicat al treball protegit i que és el que, si no hi ha canvis, més afectarà els treballadors amb discapacitat i els centres especials de treball. Alejandro Jover va explicar les subvencions i ajuts que desapareixen respecte la normativa anterior i aquells que es mantenen. L’expert va detallar les novetats relacionades amb les subvencions per inversions en actius fixos i les subvencions del cost salarial, que ara tindran en compte el tipus i grau de discapacitat dels treballadors, així com el tipus de contractació, l’edat i el sexe, de forma que incentiva la contractació de col·lectius amb més dificultats d’accés al mercat laboral.

Segons Jover, un dels valors de la nova regulació és que no incidirà tant en el tipus de Centre Especial de Treball com en el tipus de discapacitat del treballador i el tipus de contractació; a més, es “premiarà” la contractació i el manteniment dels llocs de treball de persones amb discapacitat d’especials dificultats.

En la seva ponència va parlar també de la fórmula del trànsit al treball ordinari, una modalitat “complicada” perquè s’ajuda l’empresa ordinària que acull aquests treballadors i no es premia els CET que faciliten aquest trànsit “i perden els seus treballadors més ben preparats”. D’altra banda, aquest trànsit és voluntari per al treballador, el qual s’ha d’acollir a una excedència voluntària.

Alejandro Jover qualificà el futur Reial Decret de “molt treballat” i assenyalà que dona marge d’actuació als serveis d’ocupació de les comunitats autònomes, les quals, en tot cas, “hauran de respectar la base de la regulació estatal”.

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2 COMMENTS

  1. Crec interessant llegir be aquest article sobre les remuneracions a les CET i els beneficis que obtenen per contractació.

    https://www.agorarsc.org/el-salario-de-las-personas-con-discapacidad-cee-y-medidas-alternativas/
    Estas entidades:

    a) estarían conformadas por el 70% de personal con discapacidad (porcentaje que en un principio fue del 100%, y que se reduciría al 70% dos años más tarde),

    b) podían tener o no fines de lucro,

    c) los contratos de trabajo de las personas que trabajaran en dichos centros serían los mismos que estuvieran vigentes en la legislación laboral de esos momentos (contrato de obra y servicio, de circunstancias, temporal, definitivo),

    d) y los convenios que regían estos Centros especiales de empleo eran los mismos que regían el sector de actividad en el cual se enclavaran, aunque disfrutaban de una serie de bonificaciones y exenciones, siendo las principales:

    Bonificación del 100% de cuota empresarial de seguridad social,
    Subvención del 50% del Salario Mínimo Interprofesional durante toda la vida del contrato,

    El salario de las personas con discapacidad, CEE y medidas alternativas

    El pollo que nos comimos a medias y otras historias (II parte)

    El Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (Odismet) promovido por Fundación ONCE y patrocinado por el Fondo Social Europeo, ha publicado un informe denominado “Informe Cero” que nos detalla los distintos aspectos que hacen relación al mundo del empleo de las personas con discapacidad.

    Este informe muestra una serie de datos a cada cual más preocupante. Las personas con discapacidad cobran un 10% menos que las personas sin discapacidad, y lo más alarmante de todo en mi opinión, que el número de contratos (que no de empleos) ha subido 2,5 veces más en los centros especiales de empleo que en el empleo ordinario en el período 2006-2013.

    image

    Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

    Los centros especiales de empleo se crearon con la Ley 13/82, también denominada Lismi ( Ley de Integración Social de los Minusválidos) con el objetivo de servir de puente entre el empleo protegido y la empresa ordinaria, y en los mismos estarían aquellas personas, “ minusválidas que de manera provisional o definitivamente, no pudieran trabajar en la empresa normal u ordinaria”, lo que en un principio fue un salto cualitativo y cuantitativo en la inserción de personal con discapacidad -dénse cuenta de que estamos hablando de hace 32 años-. Estas entidades:

    a) estarían conformadas por el 70% de personal con discapacidad (porcentaje que en un principio fue del 100%, y que se reduciría al 70% dos años más tarde),

    b) podían tener o no fines de lucro,

    c) los contratos de trabajo de las personas que trabajaran en dichos centros serían los mismos que estuvieran vigentes en la legislación laboral de esos momentos (contrato de obra y servicio, de circunstancias, temporal, definitivo),

    d) y los convenios que regían estos Centros especiales de empleo eran los mismos que regían el sector de actividad en el cual se enclavaran, aunque disfrutaban de una serie de bonificaciones y exenciones, siendo las principales:

    Bonificación del 100% de cuota empresarial de seguridad social,
    Subvención del 50% del Salario Mínimo Interprofesional durante toda la vida del contrato,
    Subvención de 12.000 € por cada contrato de trabajo de carácter indefinido y a jornada completa,
    Bonificación de 9.000 € en el impuesto de sociedades por cada trabajador contratado de manera indefinida y a jornada completa, si el mismo supusiera un incremento de personal con discapacidad con respecto al año anterior (en la actualidad llega hasta los 12.000 euros dependiendo si la persona tiene una discapacidad del 65% y superior e independientemente si el contrato es indefinido o temporal).

    Ante dos mismos tipos de candidatos: uno que tenga un 35% de discapacidad física, y otro, por ejemplo, un 35% de discapacidad intelectual/enfermedad mental, optan, a igualdad de condiciones, por aquél, que en teoría, les va a causar “menos problemas”
    (O sigui que el tema mental queda totalment abandonat)

    A modo de ejemplo, el salario de un teleoperador del sector del contact center a jornada completa, 39 horas, tiene una remuneración bruta de 934,72 euros; en cambio si se regula por el “convenio de centro especiales de empleo”, obtendrían una remuneración de 732,22 euros (categoría de telefonista) lo que supone un decremento de un 21,66%; ahí es donde se obtiene la rebaja de salario de una persona con discapacidad con respecto de otra sin ella.
    Otras de las consecuencias de ese trasvase de la empresa ordinaria a los CEE, son las llamadas Medidas Alternativas, creadas para “solucionar” la falta de cumplimiento por parte de las empresas de más de 50 trabajadores, de la obligación de contar con un 2% de personal con discapacidad, mediante la contratación de bienes y/o servicios a centros especiales de empleo o la donación a fundaciones en una cuantía equivalente, por el simple hecho de obtener de parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un Certificado de Excepcionalidad a ese cumplimiento, certificado que no es muy difícil de obtener.

    El 82% de los trabajadores pertenece a empresas que no cumplen con la cuota de reserva del 2% de personal con discapacidad en sus plantillas de manera directa ( contratación), sino a través de las medidas alternativas (compras a centros especiales de empleo y/o donaciones a Fundaciones).

    Explotació, baixos sous a canvi de subvencions sense control

    • Aquesta és la realitat dels CET. Ja no es veuen com un tànsit de l’ocupació protegida al mercat ordinari, sinó com un mercat protegit en sí mateix.

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