El 62% de les empreses contemplen la discapacitat com a variable per mesurar el seu nivell de diversitat

Segons un informe de la Fundació Adecco i la Generalitat Valenciana

discapacitat variable diversitat empreses informe adecco
Un moment de la presentació de l’informe sobre diversitat i inclusió // Foto: Fundació Adecco

La Fundació Adecco, en col·laboració amb la Conselleria de Transparencia, Responsabilitat Social, Participació i Cooperació de la Generalitat Valenciana, ha realitzat l’informe RSC, Diversitat & amp; Inclusió. Autoavaluació de l’Empresa Espanyola, en un context de gairebé 2 dècades de funcionament de la Responsabilitat Social Corporativa a Espanya i en el que la globalització i els canvis culturals i tecnològics han accelerat l’incursió de polítiques de Diversitat & Inclusió (D &I) en el si de les empreses.

FREEFORMSTYLE-600X300

L’informe basa les seves conclusions en una enquesta realitzada a responsables de Recursos Humans i Responsabilitat Social Corporativa de 231 empreses espanyoles, totes elles de mida mitjana (50-250 treballadors) o gran (més de 250 treballadors), pertanyents a 15 sectors d’activitat.

La realitat segons aquest estudi és que el concepte Diversitat & Inclusió (D&I) a les empreses està en l’epìcentre del debat empresarial, encara que podem parlar de que encara està per moltes d’elles en una fase molt incipient.

A data d’avui, les estratègies de Diversitat & Inclusió són patrimoni dels Departaments de Recursos Humans, segons es desprèn de les respostes d’un 65% dels enquestats.

Segons Francisco Mesonero, director general de la Fundació Adecco “les estratègies de diversitat es troben encara en una fase molt inicial, en la mesura en què s’atribueix a l’àrea de Recursos Humans. Així, gestionar la Diversitat sol ser sinònim de tenir una plantilla diversa. Sin embargo, una gestió de la Diversitat transversal transcendeix a l’empresa per arribar al resto de Grups d’Interès (GI): clients, proveïdors, comunitat local, etc. La Diversitat dels nostres GI és clau per a que les empreses ens reconeixem en la societat sobre la qual actuem, estem representatives de la mateixa i garantim sempre el respecte, la dignitat i els drets fonamentals, evitant desavantatges en l’operativa i crisis reputacionals. Tots els departaments i àrees d’empresa han d’incloure variables de Diversitat en els seus procediments “.

La majoria de les empreses, un 70% contempla la variables del sexe per mesurar la seva Diversitat, seguides d’un 62% que tenen en compte la discapacitat i un 61% que considera el factor edat. De lluny, un 24% utilitza el nivell formatiu i un 16% el factor raça. Per últim, un 12% argumenta altres factors com la religió o l’orientació sexual.

Segons Mesonero, “la majoria de les Les estratègies de diversitat segueixen basant-se en etiquetes com el sexe, l’edat o la discapacitat. Així, es parla de diversitat de gènere, diversitat generacional o diversitat funcional. No obstant això, aquestes estratègies no són realment diversitat, al no contemplar al 100% dels empleats, sinó només als considerats grups en risc d’exclusió. Així, realment no estem davant d’estratègies de Diversitat, sinó davant polítiques d’inclusió de persones en situació de major vulnerabilitat “.

“Davant d’aquest model etiquetat de Diversidad, l’estratègia #DiversidadSinEtiquetas dóna pas endavant i posa el focus, solament, en el talent i valors de les persones. D’aquesta forma, qualsevol empleat, pertany no a grups en risc d’exclusió o minories. Té cabuda en l’estratègia de Diversitat. Els pilars d’aquesta estratègia són precisament el talent i la dignitat de les persones. Valors que tenen 2 aracterístiques que les converteixen en inquebrantables: són comuns a totes les persones i perduren sempre en el temps i mai pasan de moda “ recalca Mesonero.

El principal benefici de la diversitat corporativa, indicat per les empreses és la creativitat i la innovació (72%), seguit de la millora del clima laboral (50%) i l’impuls a la RSC (32%). Per darrere, un 20% indica la reputació externa, seguit d’un 14% que s’adreça a la obertura a nous mercats. Per últim, un 3% destaca la prevenció de crisis reputacionals.

El principal benefici de la diversitat corporativa, indicat per les empreses és la creativitat i la innovació (72%)

Malgrat aquests beneficis, moltes empreses encara es troben barreres que impideixen la seva implementació. Segons Francisco Mesonero “la principal barrera és, en tots els casos, la poca implicació del Comitè de Direcció. Si els mandos directius s’involucren i li donen prioritat, la resta dels obstacles són més fàcilment raonables. És per tant una qüestió d’actitud, més enllà de factors com el pressupost o les barreres psicològiques dels empleats “.

Per últim l’enquesta ha volgut identificar quin és, un judici de les empreses, la raó de ser de la RSC. La creació de valor compartit ha estat l’opció amb un major percentatge de adeptes (63%), frente a un minoritari 9% que segueix concebint la RSC des d’un prisma reactiu, és a dir, RSE com a mecanisme per reduir l’impacte de l’activitat empresarial.

Segons Francisco Mesonero, director general de la Fundació Adecco: “Dues dècades després de l’irrupció del terme Responsabilitat Social Empresarial (RSC) a Espanya, el concepte i el seu significat han evolucionat al compàs dels canvis culturals, econòmics socials i empresarials. Així, i si en els seus orígens es creava per minimitzar els riscos o reduir-lo impacte negatiu de l’activitat empresarial, avui perd el seu caràcter reactiu per concebre’s des d’una perspectiva proactiva, en què la RSC ja no es limita a donar resposta, sinó que s’alça com una eina indiscutible per a la creació de valor compartit, social i d’empresa “.

banner_dental

Sigues el primer a opinar

Deixa un comentari

La vostra adreça de correu no serà publicada


*