La Comissió de Treball, Economia Social, Inclusió, Seguretat Social y Migracions, en sessió extraordinària va aprovar el passat vint-i-tres de juliol, amb competència legislativa plena, la Proposició de Llei per l’impuls de la inclusió laboral de les persones amb discapacitat i en l’enduriment de les sancions a les empreses que incompleixen la quota de reserva del 2%. Una proposició que posa sobre la taula un debat que va molt més enllà de la norma. La mesura, adreçada a les empreses de 50 o més persones treballadores, vol incrementar la pressió sobre aquelles organitzacions que encara entenen la diversitat com un tràmit administratiu o, pitjor encara, com una opció prescindible.
Però la pregunta que ens hauríem de fer no és només quant costarà incomplir la llei. La pregunta de fons és per què, a hores d’ara, encara necessitem l’amenaça d’una sanció per impulsar allò que hauria de formar part de la normalitat empresarial.
Cal recordar d’on venim. La quota de reserva no és cap novetat ni una exigència apareguda recentment. Es remunta a l’any 1982, amb l’aprovació de la històrica Llei d’Integració Social dels Minusvàlids (LISMI), posteriorment integrada en el Text Refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social. Han passat més de quatre dècades des d’aquell pas històric en el qual l’Òscar Miró, primer gerent d’Àuria va impulsar-la, juntament amb altres representants del nostre sector. Més de quaranta anys durant els quals les entitats del sector hem reivindicat, construït i defensat una idea tan elemental com poderosa: “el dret al treball és també el dret a participar plenament en la societat”.
Incorporar persones amb discapacitat o en situació de vulnerabilitat no resta competitivitat ni respon a cap gest paternalista. Significa incorporar professionalitat, rigor, capacitat, compromís i talent
El teixit empresarial hem tingut, per tant, prou temps per entendre que la inclusió no és caritat. És responsabilitat compartida i és, sobretot, una oportunitat estratègica. Quan una empresa es limita a calcular si li resulta més econòmic assumir una sanció que complir amb la quota, està fent una lectura extraordinàriament pobra del que està en joc. Incorporar persones amb discapacitat o en situació de vulnerabilitat no resta competitivitat ni respon a cap gest paternalista. Significa incorporar professionalitat, rigor, capacitat, compromís i talent. Significa, també, enriquir les organitzacions i transformar-les per dins i per fora. I en tenim exemples. Empreses que aposten decididament per la contractació directa o que treballen amb l’economia social mitjançant les mesures alternatives previstes.
Empreses amb les quals hem construït relacions de confiança durant anys perquè han comprovat que aquesta col·laboració aporta qualitat, eficiència, flexibilitat i compromís. No ens contracten només perquè hi ha una norma. Continuen treballant amb nosaltres perquè el resultat és bo. Això és el que realment transforma la mirada.
Des de l’economia social ho demostrem cada dia. I no és gratuït. És fruit de l’esforç, de la professionalització, del treball en equip, de la innovació i de la capacitat d’afrontar reptes empresarials exigents. A l’Anoia i a la resta del territori català ho sabem bé. Des d’Àuria, les aliances que hem establert amb empreses de sectors molt diversos ens han permès demostrar que allà on alguns només veuen una “quota a cobrir” hi ha, en realitat, talent, capacitat productiva i oportunitats de creixement compartit.
Contractar una persona amb discapacitat o establir aliances amb Centres Especials de Treball sense ànim de lucre no hauria de ser mai la resposta a la por d’una inspecció laboral. Hauria de ser una decisió empresarial conscient. Una aposta pel talent divers
Una organització, com la nostra, en què més del 70% de les persones treballadores tenen discapacitat o es troben en situació de vulnerabilitat pot competir al mercat, generar activitat econòmica per crear noves oportunitats laborals i operar en sectors d’alta exigència. Ho fem en àmbits com el de la perfumeria i la cosmètica, els serveis industrials o els serveis a les administracions públiques. Ho fem incorporant tecnologia, innovació i estàndards de qualitat exigents. I ho podem fer per una raó molt senzilla: “perquè la feina la fem bé”.
Contractar una persona amb discapacitat o establir aliances amb Centres Especials de Treball sense ànim de lucre no hauria de ser mai la resposta a la por d’una inspecció laboral. Hauria de ser una decisió empresarial conscient. Una aposta pel talent divers. La diversitat incorpora noves perspectives, amplia la capacitat de les organitzacions per resoldre problemes, contribueix a millorar els entorns laborals i reforça la vinculació de les empreses amb la societat de la qual formen part. I en un context en què les organitzacions han de demostrar cada vegada amb més claredat quin és el seu impacte social i ambiental, aquesta aposta deixa de ser perifèrica per convertir-se en una qüestió central de competitivitat i de futur.
El veritable èxit com a societat no arribarà el dia que totes les empreses complim el 2% per evitar una multa, arribarà quan ja no calgui convèncer ningú que la inclusió és una oportunitat
Parlem, en definitiva, de compromís, amb les persones, amb el territori i amb el planeta, però també parlem d’empreses més responsables, més diverses i més preparades per afrontar els reptes que venen. Que la llei endureixi les sancions pot ser necessari davant de qui, després de més de quaranta anys, continua girant l’esquena a aquesta realitat. Però el veritable èxit com a societat no arribarà el dia que totes les empreses complim el 2% per evitar una multa.
Arribarà quan ja no calgui convèncer ningú que la inclusió és una oportunitat. Perquè, al final, quan una empresa deixa fora el talent per raó de discapacitat, qui perd competitivitat, valor i humanitat no és només la persona que queda exclosa. També hi perd l’empresa. I hi perdem tots.
