A la Unió Europea el 27% de la població té alguna discapacitat i el 37% de la població té cura d’aquest col·lectiu. Per tant, l’impacte d’aquesta realitat té una transcendència enorme per a la població en conjunt. Espanya té 4M de persones amb discapacitat (el 10% de la població) de les quals el 35,3% de població és potencialment laboral. L’administració a Espanya imposa la llei LISMI; que imposa a les empreses de més de 50 empleats tenir almenys el 2% de treballadors/ores amb discapacitat en plantilla. A França és un 6% mentre a Portugal i Suècia no hi ha aquesta exigència al món corporatiu.
Albert Campadabal, president del centre especial d’ocupació Grupo Sifu, que crea ocupació per a 7.000 persones amb discapacitat a Espanya, assegura que actualment “augmenta el nombre d’empreses que acullen dins de les seves plantilles persones amb discapacitat perquè en valoren el talent i sobretot el talent interès per treballar, pertànyer i contribuir a l’èxit de l’empresa.”
Campabadal sent la necessitat de contribuir a la inclusió d’aquesta àmplia i ara com ara discriminada població per experiència en la convivència diària amb un germà amb discapacitat intel·lectual, una mare i una filla en cadira de rodes. Com que el seu negoci és una cadena de benzineres, des de fa 35 anys contracta empleats amb discapacitat en nòmina amb un alt grau de retorn en eficàcia i entrega a la feina. No és l’únic en tenir aquesta experiència. Quan Francisco Martin Frias era president de MRW tenia el 14% d’empleats amb discapacitat pel seu alt nivell de dedicació, rendiment i eficàcia que contribuïa a apujar l’eficàcia de la resta de la plantilla.
A Espanya hi ha 2.202 Centres Especials d’Ocupació que donen feina a 97.652 treballadors amb discapacitat. A França, Polònia, Itàlia, Eslovènia i Bèlgica, per exemple, operen centres especials d’ocupació que fan la mateixa funció. No obstant això a Anglaterra i Irlanda per exemple no cal. Les empreses contracten als seus treballadors/es pel talent i la discapacitat no representa un obstacle per a aquesta inclusió. No hi ha aquest suport a la inclusió laboral de persones amb discapacitat a Àfrica o Amèrica del Sud. La inclusió de persones amb discapacitat així com de qualsevol altre tipus de perfil divers com a immigrants, població romaní, o ètnia, depèn totalment de la cultura de cada poble. I la UE és significativament diversa ja de per si mateix.
Hi ha sectors empresarials en què només només hi ha un 4 % i o fins a un 10% d’empleats amb discapacitat. Per tant, la inclusió de persones d’aquest col·lectiu a la vida professional les fa essencialment entitats creades per facilitar-ne la introducció al món empresarial.
- Centres Especials d’Ocupació que capten treballadors a través de xarxes socials i creen serveis que després subcontracten empreses. Així contribueixen que compleixin el 2% establert per la llei.
- Empreses que es munten per a la fabricació d’una peça o producte o per a una industrial
- Treball amb Suport que consta a la Inserció laboral amb tutoria dins de l’empresa durant un temps determinat.
- DisJob una plataforma d’oferta i recerca de feina que ha aconseguit incorporar-ne 5.200 per a professionals amb discapacitat el 2023.
Aquestes modalitats d’inserció es poden emprar per a la inclusió laboral de poblacions marginades ja sigui per ètnia, per edat, per immigració o per religió per exemple. Col·lectius discriminats per les empreses per por que els membres actuals de la plantilla els discriminin i per tant es creï un entorn laboral que perjudiqui la seva eficàcia i rendiment.
L’extensió del suport econòmic al col·lectiu amb discapacitat per part de les administracions pot ser i és una arma de doble fil. D’una banda els assegura un mínim de suport financer en cas que la família no el pugui ajudar. Suport que en la majoria dels casos estan limitats i escàs que no cobreixen les despeses de vida i molt menys els costos que suposen la seva discapacitat, en termes de cura de la seva salut i mobilitat. I els limita els ingressos que pot tenir externs que generalment no poden superar el salari mínim interprofessional. Se’ls limita el potencial de creixement professional i se’ls condemna a la pobresa.
És just que la societat ajudi el col·lectiu amb discapacitat a portar la seva càrrega alhora que potenciï el talent i les habilitats que cadascú té perquè això contribueix a una societat equitativa, inclusiva i innovadora. Però no se li pot limitar, si en té, la capacitat de desenvolupament i d’ingressos. Seria com limitar ingressos a Steve Hopkins, oa Frida Kahlo preu a les seves obres, o Stevie Wonder ingressos per les seves actuacions i discos.
Aquests mecanismes i serveis esmentats estan incrementant la important faceta professional d’aquest col·lectiu tan imprescindible per aconseguir la igualtat de drets a què aspira la UE per a tots els seus ciutadans. A més, està generant una veritable inclusió d’empleats amb discapacitat dins de les plantilles, cosa que fins ara havia estat impensable. Les empreses comencen a contractar directament treballadors amb discapacitat que li estan prestant servei a través dels Centres Especials dOcupació i altres mecanismes dinclusió com manifesta Albert amb satisfacció.
El Consell Espanyol per a la Defensa de la Discapacitat i la Dependència (CEDDD) és una altra organització que Campadabal ha fundat i que compta ara amb més de 3.000 entitats associades. CEDDD és l’associació més diversa, plural i lliure que representa qualsevol entitat, associació, fundació, col·legi professional, sindicat, patronal, centre especial d’ocupació, centre d’educació especial, professional i, en general, qualsevol persona o organisme, amb o sense ànim de lucre, que treballi per la discapacitat, la dependència i la gent gran.
Actualment està fent una gran tasca amb el Ministeri de Cultura perquè la llei de l’Estatut de l’Artista inclogui poder compatibilitzar ingressos externs sense perdre la pensió per discapacitat. Una reivindicació de supervivència que demana aquest col·lectiu fa anys.
Albert Campabadal estén la tasca del Grupo Sifu i opera a França, Portugal i Andorra a més de crear nous serveis perquè aquesta inclusió es beneficiosa tant per al col·lectiu amb discapacitat com per a l’empresa i els membres de la seva plantilla.
Font: Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (IEGD)
 i és el darrer país de la UE en inserció professional del col·lectiu){kind=link}